我曾經在歐洲留學，后來歸國工作，在一家海水淡化公司工作了10年，做到了公司的中國區總裁，但我發明，華人海歸做到中國區總裁后再向上發展就需要付出更多努力，歐洲人就不存在這種場合。為了尋求更好的發展，我是離開跨國企業去私家企業，還是繼續堅定？在10月28日開百家樂贏的機率幕的泰西同學2025北京論壇暨第四屆中國留學人員返國創業發展與切磋大會上，一位海歸向與會者拋出了自己的問題。
羅盛咨詢大中華區董事總經理程原小姐發起這位海百家樂神器歸還是堅定留在跨國公司里，跨國公司所能提供的平臺不是私家企業可以相比的，而且私營企業的領導風格、企業環境等因素也是不可確認的，這對個人的發展很不利。她說。
依據咨詢公司麥肯錫對環球5500名企業高層查訪顯示，亞太地域的大企業當中，有71%的受查訪者以為印度是主要的人才供給地，全世界范圍內持相同觀點的企業高層控制人員占到總查訪對象的58%；同時，所有接納查訪的大型企業控制高層中只有48%的人以為中國是主要的人才供給地，甚至有35%的人以為中國基本不是主要的人才供給地。程原以為，正是這種理由，造成了海歸成為跨國企業的中國區總裁相對容易，但要想成長為亞太區總裁就很難題。
程原例舉了一個華人企業家的範例來說明文化的認同極度主要。一位資產做到80億元人民幣的華人企業家與程原合作徵求人才，他但願自己公司的中國區總裁，甚至環球CEO最好都由中國的海歸來擔任，程原說，問其理由，這位董事長只說了一句話：我們都是中國人。
北京正略鈞策投資咨詢有限公司總裁趙民也以為，跨國企業的中國區一般稱為大中國區，包含有大陸和港澳臺地域，這些地域同根同源，對領導者才幹的要求相對簡樸，免費 百家樂 遊戲所以中國的海歸當總裁也能夠業績很突出。離開中國，東北亞的韓國、日本是一種文化，他們更講究品格，而東南亞屬于熱帶地域，對工作的韻律和時間要求不一樣，這對控制者才幹的要求是有很大分別的，控制者不僅要有混合多文化的才幹，更多的是要學會和外國人相處，你要學會和外國下屬相處，學會控制外國人，在中國做總經理一般沒有這種經驗。趙民說。
我從德國留學返國，在一家德國公司從亞太區總監降為中國區總經理，由於德國總公司以為由于歷史理由，中國人和日本人都不能領導對方，所以就讓新加坡人或澳大利亞人做亞太區總裁，假如我想去其他企業應聘亞太區總裁的位置，我應該具備哪些素質呢？另一位海歸也表白了迷惑。
在趙民看來，百家樂 公式做一個勝利的亞太區總裁還需要具備優良的溝通力和調和力，這樣才能整合資本。他以為，亞太區總裁應該具備從總部獲得資本的才幹，還能夠和總部的研發、采購、人力資本、財務等方面及時溝通，包含有和總部的高等副總裁的合作和溝通，贏得信任的技能很主要，包含有一些小事情，像打電話的時間，寫電子郵件的技能等。中國的海歸可能更多的是一種實干家，屬于操縱型人才，靠業績打拼上來的，企業也需要政治性人才，這樣企業才能有凝結力。趙民以為，中國區的營業額可能只是公司環球營業額的10%，但亞太區就可能占30%，因此，跨國公司選擇亞太區總裁時會加倍全面地衡量一個人。
從中國區總裁升到亞太區總裁也要做好心理預備。趙民表示，到了亞太區，重要競爭對手就變了，要和其他國際化公司競爭，企業需要戰略性的安排，執行力的要求更高了，各項工作都很明晰，對領導者的才幹會有更大的挑戰。
